Estilos de Gerência

Nesses últimos tempos tenho conversado com diversas pessoas e nas últimas semanas deparei-me com um conflito de estilos de gerência que me fez pensar. Dois amigos que trabalham juntos estavam se “estranhando” profissionalmente. Achei aquilo muito estranho. Como é que pessoas que são amigos na vida podem não se dar bem quando em suas versões “homus corporativus”?

Analisando a razão do desentendimento, percebi que, na verdade, o atrito entre eles surgia por duas razões, seus valores e crenças pessoais e seus estilos próprios de gerência. Acho que o atrito ocorre por falta de tolerância. Na verdade tolerância é o que falta na maioria dos geradores de conflitos.

O mais interessante é que pensando sobre estilos de gerência, cheguei à conclusão de que não há um estilo certo. Alias nada que envolve relações humanas tem o direito de ter resposta única - prova disso é o volume de soluções diferentes postadas pelo “Pedrão Frenético” no último post. Identifiquei 4 tipos de gerência que, no meu entender delineiam o comportamento macro de qualquer gerente:

Direcionador: É o gerente que diz o que, como e quando uma coisa deve ser feita. Basicamente é o estilo Sargento Azul de gerenciar.

Apoiador: É o estilo do gerente bom ouvinte, motivador e encorajador. É o cara que busca a compreensão de como sua equipe está se sentido e dá um feedback construtivo a eles (individualmente)

Treinador: É um misto dos dois estilos acima, exige um excelente diálogo entre o gerente e a equipe e ajuda no desenvolvimento das qualidades dos membros da equipe.

Delegador: Esse é o gerente que dá liberdade de trabalho para sua equipe. Delega as tarefas a serem realizadas e faz o acompanhamento da evolução do trabalho.

O bom gerente, no meu ponto de vista. É aquele que sabe o momento certo de utilizar cada um dos estilos em prol de garantir mais do que o cumprimento de prazos, mas a satisfação de sua equipe com o emprego ou trabalho que está realizando. Por exemplo: de que adianta ser um gerente Direcionador se a equipe está desmotivada ou insegura sobre a capacidade de atingir o resultado esperado? Nesse caso é preciso fazer uso do estilo Apoiador, suportar a equipe, trabalhar lado a lado com eles, ouvir o que eles têm a dizer e responder com honestidade.

Se um membro de sua equipe não está demonstrando o crescimento em determinada área e você, como gerente, precisa desse desenvolvimento, então seja um gerente Treinador e auxilie-o no desenvolvimento daquela qualidade. Se você não tem segurança da sua capacidade de agir como Treinador e desenvolver essa característica, busque alguém que se sinta confortável em fazê-lo. Pode mesmo ser outra pessoa de sua equipe, o seu papel de gerente é identificar a necessidade ou problema e resolvê-lo.

Quando você, gerente, delegar uma tarefa, certifique-se que:

• As expectativas quanto ao resultado esperado foram deixadas claras;
• Há acordo entre você e sua equipe quando ao escopo e natureza da tarefa;
• Os prazos estão combinados (não é aceitos, é combinados);
• Os problemas que podem surgir durante a execução da tarefa já têm solução pré-definida;

Você escolheu a pessoa certa para cada tarefa delegada. Durante a execução de um projeto, delegue aquilo que a pessoa sabe fazer. O aprendizado deve ser obtido em trabalho de equipe.
Um ponto importante e que não pode ser esquecido, é que gerência e liderança não é a mesma coisa. Pode ser que caminhem juntas em algumas situações. Ou seja, se você identifica o perfil de liderança em alguém na sua equipe, isso não quer dizer que ele esteja pronto para se tornar um gerente.

Se você quiser desenvolver as qualidades de gerente em uma pessoa, antes de começar, pergunte-a se está nos seus objetivos de vida tornar-se um gerente. Às vezes a pessoa pode querer ser apenas um braço produtivo de alta qualidade. Nem todo mundo se motiva pelo aumento salário como você pode estar imaginando.

Parem o Mundo!

Nos tempos em que eu buscava recolocação, encontrei um artigo da Forbes intitulado “Did you lie on your resume?” peguei para ler acreditando que seria algo do tipo seja honesto, fale a verdade, etc e etc. Qual não foi minha surpresa ao ler frases como:

Read the obits in trade magazines to find a "former" boss. Reference issues? Rent a P.O. box that accepts mail addressed to massive companies. For Johnson, keeping it real just doesn't make sense. Employers assume there will be some "puffery" on the resume, so they discount some of your experience, he says. "Those of us who play by the system, we're getting screwed."

O nego tem um site chamado FakeResume.com que ensina onde e como maquiar o curriculum vitae. E a reportagem ainda citou casos reais de presidentes de empresa como RadioShack e Bauch & Lomb que mentiram deslavadamente em seus CVs. Mentiras como cursos de graduação e pós-graduação nos quais nem se matricularam.

Como diria Kelly Key (toda boa): Fala sérioooo!

Pelo amor de Deus, não vamos fazer isso... mentira tem perna curta. E quem promete mais do que é capaz de entregar, sempre se ferra.

Aproveitando o assunto, deixe-me dar umas dicas sobre entrevistas de seleção. Uma amiga muito querida participou do processo de seleção de uma das maiores empresas da atualidade (em presença, número de funcionários, e faturamento) e teve a delicadeza de reportar o seu dia de entrevistas. Isso mesmo, DIA DE ENTREVISTAS, das 9 as 18 horas falando com 4 ou 5 pessoas diferentes e fazendo provas de aptidão técnica e raciocínio lógico.

Deixem-me reproduzir em palavras alguns dos exercícios de lógica que me pareceram mais interessantes. Ah sim, a parte de raciocínio lógico vem sempre depois das provas específicas por uma única razão: Sua mente já está em frangalhos :D.

O primeiro exercício: Será que está chovendo?

O entrevistador lhe apresenta a seguinte situação:

Você está dentro de um prédio de 40 andares, em uma sala e lhe perguntam,será que está chovendo?

Como responder a essa pergunta?

Resposta óbvia e imediata: Olho pela janela e vejo.

O entrevistador lhe diz que não há janelas na sala.

Agora chegou o tempo de ser criativo. Vou deixar as respostas de minha amiga falarem por si só:

Amiga: Ligo a TV no canal do tempo.

Entrevistador: Não há TV!

Amiga: Acesso a internet e consulto o tempo agora.

Entrevistador: Não há Internet!

Qualquer ser humano normal já estaria puto da vida a essa altura.

Amiga: Vou a portaria do prédio e vejo.

Entrevistador: Você não pode sair da sala.

Amiga: Procuro por guarda-chuvas molhados que indiquem chuva lá fora.

Entrevistador: Não há guarda-chuvas na sala.

Amiga: Então não está chovendo!

Isso é lógica!

Como diria Mr. Holmes, se as evidências não apontam em contrario, então está provado! (Não sei se ele disse isso, mas ficaria bonito dito por ele, né não?)

O Entrevistador não queria que a Amiga provasse que estava chovendo, só que respondesse se estava ou não. Excelente! Esse exercício não tem resposta, é feito apenas para medir o número de tentativas que o candidato faz antes de desistir ou de chegar a alguma conclusão.

O segundo exercício: Quake III

Entrevistadora: Você está de pé no meio de um corredor de 8x8 e vem em sua direção um demônio, o que você faz?

Amiga: É o capeta em pessoa?

Entrevistadora: Pode ser!

Amiga: ...

Antes de contar a resposta da minha amiga (que foi fantástica) e lhe garantiu a contratação, quero ouvir de vocês quais seriam suas respostas.

Coloquem nos comentários que na semana que vem eu comento com o término da história.

Maturidade

Resolvi voltar ao tema da maturidade depois que um bom amigo me chamou para desabafar sua frustração ao ser pego de surpresa pelo pedido de demissão de um dos membros da sua equipe. Durante a conversa esse amigo, um bom gerente até onde me consta, disse que promovia encontros regulares com as pessoas de sua equipe, que joga limpo com elas e que pede para serem sinceras ao falarem de sua satisfação/insatisfação face a sua situação na empresa.

A revolta dele é compreensível, há um sentimento de frustração muito grande no gerente que é surpreendido por uma notícia de desligamento de um funcionário. É um sentimento muito próximo ao do término de um relacionamento sem a percepção de que as coisas estão indo mal.

Tentei fazer o meu papel, ouvi-lo e acalmá-lo, as vezes isso basta. Mas a conversa me lembrou que as vezes nos esquecemos que, além da satisfação pessoal com o trabalho ou emprego atual, há o objetivo de vida.

É comum, que os objetivos de vida mudem conforme crescemos e conforme o ambiente a nossa volta muda. As vezes a satisfação com o status quo não é sinônimo de estarmos em linha com os objetivos de vida, de estamos perseguindo nosso desejo maior.

Talvez esse tenha sido o caso pelo qual meu amigo passou, não sei. Será que a satisfação reportada pelo rapaz era verdadeira ou era apenas uma satisfação do tipo “Dentro daquilo que me cerca, sim estou satisfeito.”.

Sinceridade em uma reunião gerente-gerenciado passa, obrigatoriamente, por um filtro de valorização. De um lado o gerente não quer criar insatisfação nem quer gerar conforto com o gerenciado. De outro, o rapaz teme transparecer seus sentimentos reais e com isso criar indisposição com o gerente e por seu emprego em risco.

O que aconteceria, se um de seus gerenciados olhasse pra você e disse com total franqueza que está trabalhando com você até que apareça coisa melhor? Que está participando de alguns processos seletivos e que quando for aprovado em um deles, vai dar uma banana para você? Como gerente, o que você faria?

Repare, o funcionário teria sido sincero como você desejava e agora você está na situação de ter um funcionário “perdido” sem saber quando ele vai deixar sua equipe, pode ser amanhã, pode ser daqui a 2 meses. Admita você espera, mesmo que inconscientemente, que o funcionário filtre (valorize!) o que vai lhe dizer.

Dos gerentes que eu conheço, acho que todos pediriam ao funcionário que determinasse sua data de saída e preparariam a sua substituição.

Note que o medo do funcionário se concretizou, ele foi “demitido”, perdeu o ganha pão e ainda não tem destino certo.

Cansei de ouvir recomendações do tipo: “Não troque um passarinho na mão por dois voando”, todo mundo ouve isso desde criança! Foi o que o rapaz fez, ele ficou com um pássaro na mão enquanto tentava pegar o outro, quando pegou, ele escolheu qual deles manter e qual soltar.

Não vou discutir aqui a forma da saída do emprego, mas há duas formas de se fazer isso. Na primeira o cara avisa que está saindo e que já não volta mais, por isso ele paga o aviso prévio. Na segunda, ele informa que quer sair e diz até quando pode ficar aparar arestas e não deixar as bolas caírem. Qual das duas a pessoa vai escolher, depende de fatores como:

• Quando ele começa no novo emprego;
• Qual o comprometimento ele tem com a equipe e a empresa (isso é recíproco);
• Quão bom é (ou está) o ambiente de trabalho.
• A maturidade do sujeito para saber que ao sair, é bom deixar a porta aberta

De resto, espero apenas que o rapaz tenha sucesso em seu novo emprego, que o gerente (meu amigo) lembre-se que a valorização é um fato. Que o nosso comportamento profissional é regido por ela, infelizmente.

Empregabilidade

Tenho ouvido muitos amigos, insatisfeitos com suas posições atuais dizerem que não estão buscando outras posições, mas mantendo suas respectivas empregabilidades.

Mas o que significa EMPREGABILIDADE?

Conversando é que se aprende, e foi em uma conversa que descobri o que significa essa palavra em sua essência.

Empregabilidade, no sentido comum é profissionalmente manter-se em uma posição onde outros players do mercado te vejam e se lembrem de você quando uma vaga surgir em seus quadros funcionais. Ou seja, é ficar com a cara na janela, é não ser esquecido pelo mercado.

Mas, aqueles que se fiam apenas no significado popular, comum, dessa palavra ignoram de forma solene, o cunho neo-político que ela tem sobre o homo sapiens corporativus. Empregabilidade não é a capacidade de arrumar emprego rapidamente, é a capacidade única de não perder o emprego.

A pessoa com grande empregabilidade é aquela cujo esforço profissional permanece estritamente na linha do Princípio de Pareto. Ou seja, ele atende a 80% de tudo que lhe é pedido, não gera insatisfação, mas não cria atritos e não questiona nada do que lhe é pedido. Sua meta é manter o status quo!

É lógico que o lado “lembrem-se de mim no processo seletivo” é uma forma de garantir a empregabilidade, mas não é necessariamente a mesma do Pareto. Um está buscando uma situação melhor em outro lugar, de forma controlada e sem alarde para não correr o risco de perder o que já tem: “Mais vale um pássaro na mão do que dois voando”. O outro, acredito eu, corroído pelo medo de perder sua fonte de rendas e não ter com o que pagar suas contas, optou por uma posição mais segura: “Vou segurar esse pássaro com as duas mãos”.

O fato é que, do meu ponto de vista, as duas formas de “Garantia da Empregabilidade” resumem-se a um ponto único motivador dessa busca, a insatisfação com o trabalho, com a equipe, com o chefe e por que não, com o salário!

Empregabilidade, pra mim, deveria significar:

Ser reconhecido no mercado como um bom profissional, realizador de suas tarefas com capricho e críticas necessários para o crescimento da equipe e o seu próprio.

Mas é fato, e agora eu consigo entender isso com clareza, que os gerentes de uma forma geral não compreenderam aquilo que já falamos há alguns posts, negócios são feitos com pessoas e por pessoas. Não adianta capacitar outros profissionais ou ter bancos de curricula como se fossem peças de reposição de um fusca 69, se o problema é no bloco do motor, vai quebrar outra vez!

Vá arrumar o bloco antes de re-conectar os periféricos.