Português Corporativo

Eu havia começado a escrever um texto legal sobre português corporativo que até estava ficando interessante. Então um amigo (obrigado Alemão!) me mandou uns links sobre planejamento estratégico (vídeos bem sacados no Youtube) de onde eu localizei esse audio do Max Gehringer na CBN, então desisti do texto e resolvi deixar o Max falar por mim :D

Em tempos de planejamento estratégico e orçamento anual, complique!

Fluxo de Energias

Estive reparando no comportamento day-by-day das pessoas (eu inclusive) e a forma como reagimos a estímulos negativos. Não digo apenas sobre provocações, mas daquele tipo de coisas que incomodam, ainda que indiretamente. Esses dias, conversando com um amigo, ele me falava de um colega de trabalho com quem não consegue manter um relacionamento produtivo. Nas palavras dele: “Não suporto aquele cara!”

Bom ninguém é obrigado a gostar das pessoas com quem trabalha, é exatamente aí que o líder atua, na conciliação das antagonias e na administração dos conflitos. Mas hoje não quero falar de liderança, mas da energia que flui nas situações de conflito, de antagonía.

Não venha me tomar por exotérico ou coisa similar, muito pelo contrário, sou extremamente cético (não ateu, cético!) e acredito fielmente que: ”Na natureza nada se cria, nada se perde, tudo se transforma.”. E é por acreditar nisso que fui levado a escrever esse post.

A conversa com o meu amigo me fez pensar nos efeitos que os comentários inocentes feitos com nossos amigos de trabalho geram. Por exemplo, ao repetir a frase em destaque acima o que acontece? De uma forma bem genérica, ele está gerando energia ao falar e a carga dessa energia é negativa uma vez que o comentário por si é negativo.

Energia negativa não constrói, não ajuda, não agrega, ou seja, não serve pra nada!

- Ah, mas se eu não gosto de uma pessoa eu tenho que poder falar, é o meu direito!

Verdade, falar é o seu direito! Mas o seu direito (ou a sua liberdade) vai até onde começa a de outrem. Pare e pense! Ao gerar energia negativa o que você está ganhando? Relaxou, né? E o que você está perdendo? Qual a mensagem que você passa para as pessoas que te cercam e te ouvem?

O mundo atual é antropocêntrico demais, alias antropocêntrico só não, EGOISTA. Pensamos em nós, alias em cada um de nós mesmos e quando queremos “explodir” só pensamos no nosso bem estar, dane-se o que se passa com quem ouve ou com a vítima de nosso esbravejar.

Há algum tempo, eu participei de um TEAL (Treinamento Experiencial ao Ar Livre), lá dentre as várias atividades - quase me borrei no lance da tirolesa – nos foi proposto um exercício de negociação, o enunciado:

Missão: Atingir a maior pontuação possível:

A cada jogada cada time tinha que escolher Vermelho ou Verde; a combinação dos resultados daria o número de pontos feitos por cada time na rodada. Havia 4 momentos de negociação entre os times. A tabela abaixo mostra as combinações e seus pontos:

Verde Vermelho Ptos Verde Ptos Vermelho 4 0 +2 0 3 1 -2 +6 2 2 -2 +2 1 3 +6 -2 0 4 0 0

1ª Pergunta: Em 20 rodadas, qual a solução ótima para esse exercício e que RARAMENTE é atingida, muito embora seja óbvia?

2ª Pergunta: Por que não se atinge o resultado ótimo 100% das vezes?

Pense um pouco se a forma como você leva a vida é produtiva ou destrutiva, acho que precisamos repensar nossa postura.

Insurgência Hierárquica

Gerentes e Líderes, mais um ‘causo’ para ser contado...

Outro dia um amigo me perguntou sobre insurgência hierárquica, eu fiquei chocado mas aos poucos a coisa foi sendo explicada.

O amigo em questão - vamos chamá-lo de Sujeito K - ocupa um cargo de confiança na empresa em que trabalha (em paulistês: trampa). Confiança do tipo entre ele e o presidente há um diretor, mas seu acesso ao presidente é livre. Acontece que o tal diretor anda se metendo na gestão do Sujeito K em sua equipe e seus cronogramas.

Mas ele é o chefe, ele pode fazer isso! – Você diria. Pode o cacete! Se fosse pro diretor lidar com o chão de fábrica, não tinha o gerente no meio, alôuô!

Pausa para o intervalo: Insurgência Hierárquica é algo abominável em quase todas as circunstâncias e mesmo naquelas em que é aceitável deve ser feito como último recurso, OK?

O ponto da história é que o Sr Diretor estava deixando de fazer o que deveria para se meter no trabalho do Sujeito K e o resultado é que em lugar de 2 resultados a empresa está tendo 0. O Sr Diretor não faz o trabalho que lhe cabe e atrapalha o Sujeito K a fazer o seu, perfeito!

O drama do Sujeito K é exatamente esse, como fazer com que seu superior hierárquico pare de se meter onde não deve e vá fazer o que tem pra ser feito?

Minha primeira reação foi: Chama o cara pra um chopp e conversa na boa com ele explica que ele está atrapalhando mais do que ajudando, embora você seja grato pela ajuda (valoriza um pouco pra ele ficar feliz).

Sujeito K relata que já fez isso, e nada mudou e diz mais, o relacionamento entre ele o Sr Diretor não é muito bom. “A gente se tolera” foi o que ele me disse. Isso piora tudo.

Se o papo informal não funcionou, tem que rolar um papo profissional um cara a cara para limpar os pratos e tirar os esqueletos do armário. Marcar uma reunião com o Sr Diretor e expor a ele o quão ruim está sendo o envolvimento direto dele no chão de fábrica. Questioná-lo sobre a razão pela qual ele está fazendo isso, pode ser simplesmente por que ele não vai com a cara do Sujeito K, vai saber! Numa conversa dessas é importante você tentar se preparar, descobrir quais os modelos mentais da outra pessoa, o que ele quer/espera, qual o melhor caminho para apresentar-lhe a idéia.

Repare que até agora eu não mexi com a hierarquia, estamos tentando resolver “na boa”. Se mesmo depois de mostrar os esqueletos a coisa não melhorar, é a hora de Insurgir-se, eu não sei mais o que fazer nessa situação.

Nem toda insurgência é um motim, que isso fique claro, nesse caso, não se trata de tirar o Sr Diretor e assumir seu cargo, mas de colocar o Sr Diretor no lugar certo e tirar ele do chão de fábrica (que não é lugar de diretor). Mas como fazê-lo?

Bom, eu nunca fiz esse tipo de coisa. Mas se eu estivesse na pele do Sujeito K o que eu faria:

1. Chamaria o Presidente para um papo e explicaria para ele o que está acontecendo e tudo que já foi feito para tentar resolver sem acioná-lo
2. Ouviria do Presidente sua sugestão para resolver o problema

Uma das possibilidades é Presidente dizer: “Deixe que eu vou ter um papo com o Sr Diretor pra resolver isso.”, nesse caso a relação do Sujeito K com o Sr Diretor (que já não era boa) pode ir pro saco. Eu tentaria estar junto com o Presidente na hora do papo, para não parecer que eu estava armando pelas costas do Sr Diretor e ter a oportunidade de dizer pra ele quantas vezes eu tentei resolver direto com ele, sem envolver terceiros.

Fight Time

Esses dias tem sido complexos, as pessoas têm que cobrado publicações aqui no Blog ao mesmo tempo em que eu começo um novo projeto. Mas enfim a iluminação surgiu de onde menos eu poderia esperar, um amigo me ligou fulo da vida por questões de relacionamento profissional. Ele percebeu (e tenho outros amigos na mesma situação que ainda não perceberam) que seus superiores hierárquicos não reconhecem o esforço daqueles que contribuem para o todo e que não compreendem a crítica deles como tentativas de melhorar os resultados, daqueles que tem espírito de liderança.

Essa postura é mais comum de se encontrar no mercado corporativo atualmente do que eu poderia imaginar. Vivemos em um universo que cultua a precisão e os processos certificados ao mesmo tempo em que aponta para os executivos criativos e inovadores como aqueles que revolucionam o mundo, que devem ser seguidos como gurus. É, acredito, um momento de transição. Estamos tentando aprender a dirigir na reta e a olhar além da curva (isso foi profundo, alguém anotou?).

A verdade é que, como para tudo no mundo os pesquisadores das universidades norte-americanas já criaram um paradigma ou pelo menos um nome para essa mudança de postura.Segundo alguns, trata-se da diferença entre ser um Gerente e ser um Líder.

O líder compreende que não basta apenas o resultado individual, o objetivo real é o resultado global e para isso é importante que os pares se ajudem. Será que isso é tão complicado assim? “Uma andorinha não faz verão” esse dito é mais velho do que todos os executivos ativos na atualidade.

O líder é flexível e entende seu papel de guia e suporte, vê claramente que o resultado vem da soma, da colaboração entre as pessoas.

Por outro lado o gerente, ah o gerente! Esse é o cara que adora cronogramas e tem neles o guia da vida, é o cara que acredita que a competição interna é o melhor para os negócios. É o retardado que só consegue enxergar a data de entrega e que não aceita contribuição da equipe. Aquele que pra não dizer que nunca ouve a equipe, sempre encerra a discussão com uma variação educada de: “Ouvi o que você disse, mas ignorei, vai lá e faz do jeito que eu mandei!”

Tenho um amigo cujo chefe (um ‘ótemo’ gerente) gere uma empresa em operação há 2 anos e ainda sem faturamento. A toda oportunidade que tem, inferioriza sua equipe que, por ser mais jovem do que ele, está associada em sua mente torta como inexperiente. O detalhe é que esse meu amigo tem uns 5 anos de experiência em mobile, um mercadode 8 anos. Ou seja, o cara é sênior nesse mercado. Se esse gerente tivesse a coragem de ouvir a sua equipe, seguro que já teria algum faturamento em caixa.

Outro belo exemplo é um outro amigo me ligou desesperado pois em sua avaliação de desempenho (que é top-down) teve que ouvir a seguinte frase: “Você é um cara muito bom, acredito que você é capaz de gerar muito em negócios para a empresa, mas como você desperdiça seu tempo ajudando os outros, vou ter que te dar uma avaliação negativa!”.

O amigo Alemão agora diria: VTNC!

Lógico que deixar de cumprir o seu para ajudar o outro é ruim, mas não é pior do que não ajudar o outro. Um gerente que valorize essa postura precisa ler o texto abaixo que trago do artigo de Stan Truskie,Ph.D. Presidente da MSD Leadership Consultants Inc.

They are very organized individuals who value orderliness and predictability. They favor rules and procedures to ensure that orders from the top are followed through to the lowest level. Their mentality is that managers think, workers do (as they are told)….an idea generated by the father of management science, Frederick W. Taylor during the early 20th century. This approach worked fine back then, during the early US industrial economy. But today, things are quite different. We are now living and working in a knowledge economy.

Mais uma citação, dessa vez de Michael Beck, Presidente da Exceptional Leadership:

Effective leadership is a function of both individual competencies and organizational culture. What are some signs that leadership isn’t as effective as it could be? There are a number of them. They are indications that something is missing in the leadership equation.
>    Inability to Motivate People
>    Difficulty Attracting/Retaining the Right People
>    Low Productivity
>    Poor Customer Orientation
>    High Stress
>    Isolation
>    Declining Profits
>    Ineffective Delegation
>    Lack of Creativity
>    Lack of Initiative
>    Ineffective Teams
>    Poor Communications
>    Lack of Vision
>    Diminishing Revenues
>    High Turnover

Moral da história: Gerentes, modernizem-se!

Olha a Educação!

Mais um artigo sério lido... o que significa outro post sério.

Acho que não vou mais apontar as atitudes valorizatórias dos outros, o último repercutiu mal. Sério teve gente que me escreveu reclamando do nível de exposição que eu estava dando para elas e tal, o detalhe é que EU NÃO ESCREVI SOBRE ELAS! Mas vou evitar controvérsias daqui por diante.

De volta à vaca fria, como dizia, eu li um artigo sobre a multi-polarização do mundo e o papel que as nações emergentes como provedores e desenvolvedores de talento.

Eu esperava que o artigo falasse de algo mais pragmático uma análise do movimento de enriquecimento do BRIC e de como as coisas estão mudando globalmente, mas não foi isso. Na verdade os autores levaram o papo para outro lado e começaram a discorrer sobre o papel das corporações no desenvolvimento educacional da sociedade mundial e da necessidade da criação de um modelo de give-back cultural.

Depois de ler o artigo e ver que, na visão do autor, cabe ao BRIC e as outras nações emergentes o papel de provedor (ou seria de desenvolvedor) de talentos para o mundo. Então me ocorreu o que as nações desenvolvidas (EUA, Canadá, Europa) vão fazer? Eles não vão mais produzir talentos? Vão retroceder na qualidade educacional?

Surpreendentemente o autor do artigo não respondeu a essa pergunta, então eu vou me meter no assunto e pensar a respeito. Tá bom, pensei e estou escrevendo...

Fato é que tínhamos um mundo no máximo bi-polarizado politicamente (saudades da URSS e dos filmes do Rambo :-P) e economicamente o mundo se voltava à economia norte-americana. Esse poderio econômico dos EUA o transformou em uma potência exportadora de padrões (de consumo, de comportamento, de cultura, etc). o ápice disso veio no final do século passado onde virou moda ir pra os EUA fazer MBA, intercâmbios, Job Experience. PAUSA!

O adolescente não admite ser atendente de lanchonete ou garçom em restaurante na cidade que vive, mas vai pros EUA para fazer exatamente isso. Que beleza!

Enfim, a estabilidade econômica brasileira (vou falar de Brasil por que é o que eu vivi) permitiu que a classe média “exportasse” seus filhos. De fato eu acredito que esse intercâmbio foi benéfico para o Brasil. Acho que serviu em muito para estimular o empreendedorismo por essas bandas, criar oportunidades e instituições de fomento a empreendimentos, e por aí vai. Ganhamos muito com isso... foi ótimo!

Sei lá, pensando nessa questão, no desenvolvimento econômico do BRIC. Será que no fundo os caras estão certos? Será que é nosso papel desenvolver os grandes talentos do futuro? E se é, quando é que as universidades vão entender que o modelo educacional precisa mudar? Quando vão entender que o ensino específico é importante, mas que eles precisam ensinar seus alunos a pensar, a tirar conclusões e encontrar soluções por si só. Não vejo nenhuma formação universitária fora da área de humanas forçando as pessoas a pensar e a confrontar o status quo a olhar o mundo de uma perspectiva “out of the box”.

Lembro da minha faculdade, em 6 anos de estudo lembro de ter tido NO MÁXIMO 5 professores que me forçaram a pensar, os outros estavam mais interessados em ensinar as técnicas de solução dos problemas que apareceriam nas provas. É verdade que um desses 5 professores fez diferença na minha vida e foi a pessoa que me mostrou o que eu poderia construir.

Voltando a questão do pay-back das organizações, o que você como organização individual fez para contribuir para que outra pessoa aprenda a pensar sozinha? Você já fez diferença significativa na vida de alguém?

O mundo vai ser Borg...

Antes de começar a ler esse post é importante que conheça a raça Borg. Não me venha dizer que você não esperava que esse blog recorresse a ficção científica para analisar um assunto! Fico chocado, que tipo de Geek você pensa que eu sou? Até que demorou!

Muito embora esse post comece com um nivelamento de conhecimento sobre cultura Trekker, falarei aqui sobre inovação. Na verdade sobre cultura de inovação – não sei se cultura inovadora seria um bom termo. Tenho recebido e lido diversos artigos sobre inovação e as mudanças que as empresas têm sido obrigadas a realizar em suas estruturas hierárquicas e em sua cultura para conseguir suportar a realidade do século XXI.

O processo evolutivo que prega a sobrevivência do mais apto, que valia para organismos vivos e para organizações no século XX adaptou-se para sobreviver, irônico não? Agora alguns especialistas afirmam que, no mundo corporativo, rege a regra da “sobrevivência do mais inovador”, a discussão sobre essa mudança semântica é retórica e inútil, então vamos deixá-la de lado e seguir com o que interessa.

A estrutura organizacional que atualmente é vendida como a estrutura ideal para viabilizar inovação, é a dita estrutura horizontal ou a Organização Horizontal:

Organização Horizontal

Organização com um número reduzido de níveis hierárquicos, resultado de uma pressão crescente para que as grandes estruturas burocratizadas se tornassem flexíveis com vista a dar respostas mais eficazes e mais exigentes. As vantagens de uma estrutura deste tipo são o aumento da rapidez da tomada de decisão, maior flexibilidade e a criação de um ambiente organizacional propício à criatividade e envolvimento pela proximidade entre a gestão e os níveis operacionais.
Fonte: http://eden.dei.uc.pt/

Em uma estrutura horizontal, montada visando o estímulo da criatividade e do processo de inovação, é importante que as pessoas conectem-se umas as outras como nós de uma teia. É através dessa teia de comunicação e compartilhamento de conhecimento e informação que o processo criativo é amplificado e convertido uma fonte constante de inovação.

No passado, no século passado, a genialidade e brilhantismo de uma única pessoa era capaz de gerar inflexões positivas nos resultados de uma organização. Hoje isso não é mais verdade – embora um ser brilhante colabore muito com o resultado do todo – é o compartilhamento, a divisão que traz o fator multiplicador. É a capacidade de unir o melhor e cada nó de sua teia e de usar o ruim como elemento de melhoria que separa e diferencia o sucesso do fracasso e que alimenta a inovação.

É nos conectando uns aos outros como os Borgs, mantendo uma comunicação clara e direta, compartilhando nosso conhecimento e experiências é que seremos capazes de gerar inovações reais.

Então, como eu disse, o mundo vai ser Borg!

Ou será que vai ser Cylon?

O que você acha?

BURRO-cracia

Tenho me questionado sobre as razões da criação da burocracia, vejo as pessoas falando que a burocracia existe por necessidade de controle e mapeamento de processos, mas isso não me convence. Não vou nem olhar para a burocracia que havia nos tempos da máquina de escrever, só de pensar na montanha de papéis e pastas necessárias para manter o controle de um projeto eu entro em depressão (odeio papel!).

O que eu quero entender ou pelo menos escrever sobre é a BURRO-cracia digital. Estamos numa época onde velocidade e conhecimento são tidos como o cerne do sucesso.

A era das telecomunicações, da comunicação instantânea e global, do compartilhamento do conhecimento, da colaboração e da criatividade, da inteligência emocional, do ócio criativo e do just-in-time! Como é possível, em uma sociedade 24x7, se pensar em entraves BURRO-cráticos? Como pode uma organização aceitar a existência de algo em seu fluxo produtivo que, simplesmente, vai de encontro ao básico do conceito moderno de produção?

Ainda pior, como pode uma empresa nascente, uma start-up, exigir a implantação de mecanismos como esses? Entendo que não é possível gerir a anarquia, é preciso ter controle e controle impinge algum tipo de burocracia, estou falando de relatórios e aprovações. Mas como tudo na vida há de haver parcimônia, ou você não sabia que overdose mata?

A BURRO-cracia tem que ser eliminada, no meu entendimento, quando ela começa a interferir em coisas como o processo de atendimento a cliente, a qualidade do ambiente de trabalho e coisa do gênero. Na questão do atendimento a cliente, foi criado um mecanismo simples que resolve os problemas de aprovação de verbas (a grande reclamação dos comerciais de quase todas as empresas), já ouviram falar em Verba de Representação?

Pois é, trata-se de uma quantidade de dinheiro que cada gerente de atendimento (nome chique pra vendedor) tem direito de gastar em um mês sem aprovação prévia, basta apenas prestar contas ao final do mês. Lógico tem que haver regras para usar essa grana, não pode sair por aí pagando almoço pra qualquer um ou dando presente pra recepcionista do prédio onde o cliente tem escritório... O mesmo vale para despesas de escritórios e tudo mais.

Mas voltemos a BURRO-cracia, eu penso que ela foi criada como instrumento de defesa. Defesa da incompetência, defesa do chefe incompetente, defesa!

Pense comigo, se o cara é incompetente, inútil mesmo, mas por uma razão ou por outra chegou a um posto de liderança, qual a melhor forma de ele justificar sua permanência ali? Criando processos que são centralizados por ele, processos que “precisam” de sua aprovação, ele cria a BURRO-cracia para proteger o emprego que tem, não há preocupação com resultado prático para a organização. O foco é no indivíduo e não no todo.

Basta ver quem são as pessoas dentro da organização que reclamam insistentemente da quantidade de formulários, aprovações e assinaturas que precisam ser obtidas para compra um rolo de papel higiênico ou um par de lápis. É muito provável que essas sejam as pessoas que olham o todo, que querem gerar resultado para a empresa.

Em resumo, o BURRO-crata gosta de atenção porque é assim que ele respalda seu emprego. Ele blinda os que estão abaixo dele de acessar os níveis superiores da hierarquia, cria processos, aprovações e relatórios que justifiquem sua posição e mais ainda, que lhe dêem motivos para falar com seus chefes e “mostrar serviço” (a.k.a. valorizar). Mas lembre-se, o BURRO-crata antes de tudo e mais nada é BURRO!

Tô errado?

Malhando o Judas...

Estava conversando com um amigo no MSN há pouco e surgiu a idéia deste post, mais um da séria série “O Edu também pensa e fala sério”, mas pra aqueles leitores que gostam mais do viés humor-satírico, já aviso que ele volta em breve.

Bom, o papo aqui é liderança e gestão de equipe, se você não suporta falar desses assuntos, recomendo que leia até o fim, por que eu também não suporto! ;-P

A conversa com esse meu amigo, vamos chamá-lo de Justo – pra não revelar a sua identidade (todo mundo sabe que eu preservo a identidade das pessoas que cito aqui); começou com uma pergunta daquelas que se eu soubesse a resposta, saía por aí dando palestra: “Em termos de capacitação, o que você acha mais importante pra mim, Liderança ou Gerência de Projetos?”

Perguntinha mais sem vergonha!

Eu não consigo ver Gerência de Projetos sem Liderança, muito embora seja possível ser um Líder sem que seja o gerente do projeto. No passado vivenciei uma realidade profissional onde as equipes de desenvolvimento da empresa em que eu trabalhava tinham um Gerente de Projetos e um Desenvolvedor Líder. Isso me soava estranho, inicialmente pareceu ser desperdício de recursos, mas só depois de algum tempo eu entendi a necessidade.

Os gerentes de projeto tinham o “respeito hierárquico” da equipe, mas não tinham a liderança, a capacidade de motivar e de fazer acontecer junto a ela. Dá pra entender?

É como se o gerente de projeto fizesse o trabalho burocrático da coordenação do projeto (Projects, WBS, Relatórios, etc.). O Desenvolvedor Líder ficava com a parte humana da coisa(relacionamento com a equipe, liderança, motivação, etc.) era ele quem contava com o respeito e confiança da equipe, ele era capaz de, efetivamente, fazer acontecer dentro do projeto.

Nenhum dos desenvolvedores líderes foi treinado em Liderança, nunca foram avisados de que teriam que fazer o que faziam, eles simplesmente faziam o que era necessário para o projeto acontecer. A confiança e o respeito que a equipe tinha por eles, vinha do relacionamento, de realizações, do dia-a-dia. Isso me fez pensar que a resposta para a pergunta do Justo soaria estranha – pra dizer o mínimo. Mas ele pediu a minha opinião porque confia nela – bom, ao menos espero – então vamos nessa.

Liderança pra mim se resume a uma única leitura: ‘O Monge e o Executivo’. Tudo que eu li e assisti antes de ler esse livro me deixou com a sensação de que no final tudo terminava no relacionamento com as pessoas e ninguém me dizia como fazer isso direito.

Aí eu entendi (eu acho) que Liderança é exemplo, se você quer que a sua equipe vire a noite, vire você primeiro. Se você quer que sejam eficientes e eficazes ou honestos e justos, seja primeiro.

Todo o resto é elaboração ou acompanhamento de cronograma e isso você pode estudar e aprender tem até certificação!

Isso nos leva a outro ponto que eu temo desde que ouvi falar do PMBOK e das empresas que contratam o sujeito que é certificado pelo PMI por causa do certificado.

Certificado pra mim é ISO9000, o certificado de qualidade que diz que você faz sempre as coisas do mesmo jeito (obsessivamente, saca?), se você só faz merda, significa que você vai fazer merda sempre do mesmo jeito, com o mesmo cheiro!

Bom, antes que vocês comecem a me malhar e a dizer que eu to viajando e blá blá blá, essa é a minha opinião e a forma como eu vejo as coisas hoje, amanhã eu não sei se vou acordar pensando assim.

Na verdade, nem sei se vou acordar. SSO!

Fazendo Escola Internacionalmente

Recentemente, há coisa de 3 semanas, lançamos um novo produto que vinha sendo desenvolvido há cerca de 1 ano (prazo de valorização). O produto, conhecido internamente como Live2Go é fruto de uma parceria entre empresas grandes e a cola de arroz que as liga (nós!).

Mas não estou aqui pra vender o produto, mas quem quiser comprar: http://www.vivo.com.br/windowslive (;-P).

Todo mundo sabe que lançar coisa nova dá trabalho, ainda mais se você entrar no mérito de organizar coletiva de imprensa, preparar material para peças publicitárias, essas paradas. Já não basta integração de billing e tudo mais que dá errado, ainda tem que lidar com os egos das empresas grandes. Mas no fim das contas tudo dá certo e consegue-se lançar o produto. Qual o movimento seguinte ao lançamento de um produto? Lógico, a valorizada do presidente da empresa!

Tenho concluído que todo presidente de empresa vem do mesmo saco, a diferença entre eles está no índice de idiotice que possui, alguns tem 10%, outros 50%, já trabalhei com uns com mais de 300%! Mas o presidente atual tá na casa dos 10%, ele é um cara bom e faz o papel dele direitinho. No dia do lançamento, ele mandou aquele email clássico para toda a diretoria sênior da empresa dizendo:

All,

With tremendous pride and gratitude, I'm delighted to announce that we have successfully launched at VIVO today. The team at MDEV has worked extremely hard to make this a reality - many, many thanks!

Please spread the word and let's continue to close more deals - one of many to come.

Até aí é o tipo de valorizada que todo mundo gosta de ver/receber, nada muito exagerado, mas também nada pequeno demais, afinal de contas nego realmente trabalhou pesado para lançar o produto (eu não – senão vocês vão dizer que eu tô valorizando).

A coisa ficou engraçada quando um dos diretores regionais da empresa resolveu ser um líder inspirador e complementar o e-mail do chefe. E-mail esse que não deveria ter respostas salvo um "Obrigado!" enviado pelo Country Manager ou coisa equivalente. Mas aí veio a pérola abaixo:

Team,

Just by hours of difference we share the same LAUNCHING date of a new NASA mission to space. This coincidence tells me that we are going to reach way far not only because of the magnitude of our project, but also because of the great team effort that have made things happen.

All of us should feel very proud of being part of this mission.

Congrats to all,

Endeavour's mission

Essa, eu diria, foi uma valorização com requintes de crueldade... Comparar o lançamento do produto ao lançamento da Endeavour pela NASA é piegas e cafona, mas ainda dá pra passar. Agora, colocar o link para a página da missão aí foi para além da escala!

Fato relevante e “surpreendente” é que, depois do email desse rapaz, ninguém mais mandou nada a respeito do lançamento... Por que será? Será que ele ganhou a rodada?

Sigo relatando os fatos valorizatórios que me rondam, cuidado CRE8, já tenho tempo de casa pra fazer isso.

Propaganda e Marketing

Para escrever este post terei que revelar a existência de uma sociedade secreta composta por executivos de diversos mercados e países que se reúne periodicamente para destilar planos para o domínio do mundo. É em função dessa característica Pink e Cérebro que essa sociedade foi nomeada Mini-mundo e eu me auto-proclamei Presidente Vitalício (ou Hugo Chaves) dessa sociedade.

Pois senão, foi em uma das reuniões da cúpula do mini-mundo em que surgiu um debate sócio-teológico em torno da questão “bom versus mau” da valorização. De antemão deixemos claro que a Valorização não é um fenômeno novo, algo que surgiu nos tempos modernos pós-revolução industrial ou que se limite a sociedade capitalista. Tão pouco limita-se ao convívio social humano, mas isso fica pra depois.

O ponto é que naquela reunião do MM, foi levantada, por um dos presentes a questão acima. Em um certo momento eu estava inclinado a deixar passar para não render papo sério numa reunião institucionalizada para destilar e CANAlizar ações de domínio mundial. Mas eu não tenho um autocontrole muito bom depois de alguma CANAlização e me meti na discussão (burro!).

A grande questão por traz da discussão como um todo é que o interlocutor a ocasião dizia que valorização é marketing/propaganda e que é uma grande palhaça o cara ficar fazendo propaganda das coisa que fazia.

Fato é que: Valorizar é parte do comportamento comum, é como ir ao banheiro, você sabe que depois de umas brejas, você acaba indo, não tem muito jeito. A questão da valorização é que aos poucos, algumas pessoas perceberam que utilizá-la dá resultado, traz reconhecimento. E aí começaram os abusos!

Sabe às vezes a gente valoriza de bobeira, só por que está empolgado com alguma coisa e quer compartilhar com alguém, é normal! Outras vezes a gente só está meio solitário e valoriza pra puxar papo com alguém.

Por exemplo, se você é um artista e coloca seu portfólio num site web e distribui o link do site pros seus amigos, você espera que eles visitem e divulguem seu trabalho (de preferência comentando-o no próprio site). O que você espera é que as pessoas valorizem o trabalho que você fez.

O próprio debatedor em questão é uma pessoa que tinha (não sei se ainda tem) o hábito de compartilhar por email suas realizações. Lembro de certa vez em que ele (acho que foi ele sim) refez um conector JDBC open source para aumentar a eficiência e a estabilidade do conector, com isso ele reduziu o tempo de resposta das consultas ao banco de dados em 30%. Prontamente ele mandou um email para todo mundo envolvido com o produto explicando em bits e bytes o que fora feito, como fora feito, por que fora feito e o resultado final. Comentei com ele que quando ele fazia isso, ele estava valorizando, não que fosse ruim, mas era valorização. Ele quase me bateu! Acho que ele é Valorizofóbico!

Quando uma agência faz uma nova campanha para uma marca de refrigerante e coloca um monte de gente bonita dançando, curtindo a vida e tal, ela está valorizando o produto, isso é Propaganda (de forma generalista, Marketing). Isso não quer dizer que Valorizar é fazer propaganda (só quando você valoriza profissionalmente).

Valorizar profissionalmente, ou seja, fazer uso deliberado da valorização para ter crescimento profissional na base é fazer propaganda (de preferência usando estratégia de guerrilha), você precisa mostrar o que você fez/vai fazer. É o post passado, dêem uma lida!

Entendem o que eu quero dizer? Valorizar está para ter reconhecimento assim como beber cerveja para ir ao banheiro, é natural. Ninguém vai saber que você foi o projetista por traz do iPod se você não contar, capiche?!